Lohn-Unterschiede zwischen Frauen und Männern: Die Gehaltsverhandlung

Frauen verdienen weniger als ihre männlichen Kollegen. Doch welche Rolle spielt dabei die Gehaltsverhandlung? Anja Schreiber befragte dazu Isabel Nitzsche.

Wie wichtig die Gehaltsverhandlung für Frauen ist.
Wie wichtig die Gehaltsverhandlung für Frauen ist.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufseinsteigerinnen, Berufserfahrene und Studierende.

Die Münchner Buchautorin und Business-Coach Isabel Nitzsche leitet Durchsetzungstrainings für Frauen. Sie ist Autorin des Ratgebers „Spielregeln im Job durchschauen. Frauen knacken den Männercode“.

Es gibt viele Gründe, warum selbst Akademikerinnen weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Welche Rolle spielt Ihrer Meinung nach die Gehaltsverhandlung?

Ich bin mir sicher, dass Frauen bei Gehaltsverhandlungen oft schlechter dastehen als Männer. Sie sind meist von ihrem neuen Job so begeistert, dass sie nicht groß Forderungen stellen wollen. Aber insbesondere für Frauen gilt: Lieber schlecht verhandeln als gar nicht verhandeln.

Und warum verhandeln Frauen häufig nicht?

Dafür gibt es zahlreiche Gründe. Viele Frauen wissen nicht, dass es bei jedem Job einen Ermessensspielraum des Arbeitgebers gibt. Oft sind sie auch nur schlecht oder sogar gar nicht darüber informiert, was andere Kollegen mit ihrer Qualifikation verdienen. Aber genau das sollten sie wissen, wenn sie um ihren Lohn verhandeln.

„Sie sind keine Bittstellerin“

Manche Frauen haben sicher auch Angst, beim Verhandeln zu scheitern und dann schlecht dazustehen. Was sagen Sie denen?

Diese Angst ist unberechtigt. Denn auch wenn eine Frau nicht sofort erfolgreich ist, so hat sie das Thema schon mal angesprochen. Damit ist sie einen Schritt weiter, denn das Thema ist jetzt auf dem Tisch. Machen Sie sich als Frau klar, dass Sie keine Bittstellerin sind, sondern das Recht haben, zu verhandeln. Außerdem geht es nicht nur um die Höhe des Gehaltes, sondern zum Beispiel auch um Weiterbildungen oder die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten.

Warum ist es wichtig, schon als Berufseinsteigerin mit der Gehaltsverhandlung zu beginnen?

Wer beim ersten Job niedrig einsteigt, hat später schlechtere Chancen, auf wesentlich mehr Lohn zu kommen. Meiner Erfahrung nach wird die Schere zwischen dem Einkommen von Frauen und Männern immer größer, je länger sie berufstätig sind. Wehren Sie deshalb den Anfängen!

Was sind die besten Argumente bei den Gehaltsverhandlungen?

Ihre Argumente sollten sich immer auf Ihre Qualifikation beziehen. Machen Sie sich und Ihrem Gegenüber klar, welche Kompetenzen Sie haben und welche Sie seit der letzte Gehaltsverhandlung dazugewinnen konnten. Auch der Zuwachs an Aufgaben und Verantwortung eignet sich bestens, Ihre Forderung zu untermauern.

Literaturtipp:

Isabel Nitzsche: Spielregeln im Job durchschauen. Frauen knacken den Männercode, Kösel, München (2011), 176 Seiten, 16,99 Euro.

Lesen Sie dazu auch den Artikel: 

Der Lohn-Unterschied: Frauen verdienen weniger als Männer

(Veröffentlicht in der Berliner Zeitung, Oktober 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

 

Der Lohn-Unterschied: Frauen verdienen weniger als Männer

Frischgebackene Akademikerinnen haben weniger in der Tasche als ihre männlichen Kollegen…das hat eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) herausgefunden. Die Gründe dafür sind vielfältig. So ist die Frauenquote in jenen Fächern besonders niedrig, in denen oft die höchsten Startgehälter gezahlt werden.

Akademikerinnen haben weniger in der Tasche als ihre männlichen Kollegen.
Akademikerinnen haben weniger in der Tasche als ihre männlichen Kollegen.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufseinsteigerinnen, Berufserfahrene und Studierende.

„Über alle Branchen und Studienfächer hinweg liegt der Lohn von Hochschulabsolventinnen bei durchschnittlich 90 Euro pro Bruttotageslohn. Männer verdienen dagegen im Schnitt 111 Euro. Das macht einen Lohnunterschied von 23 Prozent aus“, berichtet Dr. Gabriele Wydra-Somaggio vom IAB Rheinland-Pfalz-Saarland. „Bei diesen Zahlen wurden alle Akademiker beiderlei Geschlechts erfasst, egal welchen Studienabschluss und welches Fach sie studiert haben und in welcher Branche sie arbeiten.“

Studienfach erklärt zu 40 Prozent Gehaltslücke

Der Grund für diese erheblichen Gehaltsunterschiede liegt insbesondere in der Fächerwahl, die bei Frauen und Männern unterschiedlich ausfällt. So ist der Frauenanteil in den Erziehungswissenschaften sowie in den Sprach-, Literatur- und Kulturwissenschaften sehr hoch. Die Absolventen dieser Fächer verdienen aber erheblich weniger als die Absolventen technischer und naturwissenschaftlicher Fachrichtungen. In diesen MINT-Fächern ist die Frauenquote zudem besonders niedrig! Fazit von Wydra-Somaggio: „Das Fach erklärt zu 40 Prozent, warum es gleich beim Berufseinstieg zu einer geschlechtsspezifischen Lohnlücke kommt. Also stellt die Wahl des Studienfaches entscheidende Weichen für die Erwerbskarriere von jungen Akademikerinnen.“

Svenja Hofert kennt aus ihrer Erfahrung als Karrierecoach das Problem der Gehaltsunterschiede: „Ich berate nur eine einzige Frau, die mehr als 150.000 Euro im Jahr verdient, aber zahlreiche Männer in dieser Gehaltsklasse.“ Auch sie sieht in der Studien- und Berufswahl einen zentralen Grund für das Einkommensgefälle. „Viele Hochschulabsolventinnen interessieren sich vor allem für Branchen wie zum Beispiel Kultur, Medien, Mode oder Tourismus, in denen das Gehalt geringer ausfällt als zum Beispiel in den Technikbranchen. Das bedeutet im Umkehrschluss aber nicht, dass nun alle Frauen MINT-Berufe ergreifen sollten.“

Doch auch wenn Frauen die gleiche Studienwahl treffen und in der gleichen Branche arbeiten wie die Männer, heißt das noch lange nicht, dass sie gleichermaßen lukrative Stellen besetzen. „Oft gehen Akademikerinnen in einen Betriebszweig, in dem weniger verdient wird – wie zum Beispiel Personal und Marketing -, während viele Männer im Vertrieb deutlich mehr Gehalt bekommen“, so Hofert. Sie stellt fest, dass Frauen im Laufe ihrer Karriere immer wieder Entscheidungen treffen, die sich tendenziell negativ auf ihren Lohn auswirken. Das zeigt sich zum Beispiel am Bewerbungsverhalten: „Während sich Männer bereits nach einem Jahr auf den Posten eines Seniors bewerben, glauben Frauen, dass sie auch nach drei Berufsjahren für eine solche Stelle noch nicht genug Erfahrung gesammelt haben.“

Männer haben bessere Chancen bei der Gehaltsverhandlung

Nur mit der Studien- und Berufswahl lassen sich die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern nicht begründen: „Es ist problematisch, Frauen den ‚Schwarzen Peter‘ zuzuschieben, weil sie sich für ein weniger lukratives Studium entschieden haben. Abgesehen davon haben Männer bei Gehaltsverhandlungen meist bessere Chancen“, betont Genderforscherin Dr. Christina Klenner vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in Düsseldorf. Zwar verbietet das Gesetz Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. In Tarifverträgen ist festgelegt, was für welche Arbeit zu zahlen ist. „Aber nur die Hälfte aller Arbeitsverträge ist heute tariflich gebunden. Und selbst wenn: In jeder Lohnverhandlung gibt es ein subjektives Moment. Und da können sich Geschlechterstereotype und Vorurteile, nach denen Männer kompetenter sind und Frauen weniger berufsorientiert, schon mal einschleichen.“ Auch wenn Diskriminierung in jedem Einzelfall nachgewiesen werden muss und viele Fälle gar nicht vor Gericht landen, kennt sie Beispiele von Ungleichbehandlung: „Einer Frau wurden einmal 60.000 Euro Jahresgehalt angeboten, während ihr Vorgänger auf dem gleichen Posten 64.000 Euro erhalten hat.“

Sieben Prozent weniger Lohn

Auch die IAB-Studie zeigt: Wenn bei weiblichen und männlichen Hochschulabsolventen Studienfach, Abschlussnote, Studiendauer, Betriebsgröße und das Abschlussjahr gleich sind, gibt es immer noch einen deutlichen Gehaltsunterschied. „Selbst bei diesem Vergleich verdienen junge Akademikerinnen immer noch sieben Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen“, so Wydra-Somaggio. Ob die Frauen aber aufgrund ihres Geschlechts beim Berufseinstieg benachteiligt werden, lässt sich mit diesen Zahlen nicht eindeutig belegen. „Wir bräuchten dafür einen statistischen männlichen und weiblichen Zwilling.“

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) geht allerdings nicht von sieben Prozent Lohnunterschied aus: „Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln hat in einer Studie eine Gehaltsdifferenz von zwei Prozent festgestellt. Je nachdem, welche Faktoren die Studien berücksichtigen, kommen sie zu anderen Ergebnissen“, betont Nora Fasse, Arbeitsmarkt-Expertin bei der BDA. Gründe für den zweiprozentigen Unterschied sieht Fasse vor allem in den familienbedingten Erwerbsunterbrechungen. „Gerade in diesem Bereich unterstützen viele Unternehmen ihre Beschäftigten, damit sie nach ihrer Elternzeit frühzeitig in den Betrieb zurückkehren können.“ Beispiele dafür seien die Möglichkeiten zum Jobsharing, Eltern-Kind-Zimmer, aber auch Betriebskindergärten. „Entscheidend ist, dass wir die Ursachen für das unterschiedliche Erwerbsverhalten von Frauen und Männern angehen. Es ist Aufgabe der Politik, den weiteren Ausbau von ausreichenden und hochwertigen Angeboten an Ganztagskinderbetreuung und Ganztagsschulen voranzubringen. Fehlanreize im Steuer- und Sozialrecht sollten gemindert werden.“

Infos:

Das WSI GenderDatenPortal informiert über auf den jeweils aktuellen Stand der Berufstätigkeit von Frauen und Männern: www.wsi.de/genderdatenportal

Der Lohnspiegel berichtet über Mindest- und Tariflöhne. Er bietet unter anderem einen Brutto-Netto-Rechner sowie einen Lohn- und Gehaltscheck an: www.lohnspiegel.de

Der Frauen-Lohnspiegel informiert über das Thema Frauen und Gehalt: www.frauenlohnspiegel.de

 

Lesen Sie dazu auch den Artikel:

Lohn-Unterschiede zwischen Frauen und Männern:  Die Gehaltsverhandlung

(Veröffentlicht in der Berliner Zeitung, Oktober 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Studienfachwechsel: Was beim BAföG zu beachten ist

Studienfachwechsel … die Motive sind vielfältig, warum Studierende ihre Studienrichtung ändern. Doch ein Problem ist vielen gemeinsam: Mit dem Richtungswechsel ist ihre Finanzierung nicht mehr automatisch gewährleistet. Wer zum Beispiel BAföG empfängt, kann nicht einfach so das Fach wechseln und davon ausgehen, dass das Amt weiterzahlt. Um Schwierigkeiten zu vermeiden, empfiehlt sich deshalb eine frühzeitige Beratung.

geld-004

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Studierende, Neustarter und Eltern.

Häufig wird Studierenden erst nach einiger Zeit klar, dass ihr Studiengang nicht zu ihnen passt und ein anderes Studium ihren Interessen und Neigungen mehr entspricht. Allerdings ist es dann notwendig, auch über die Konsequenzen nachdenken, die dieser Entschluss für die Studienfinanzierung haben könnte. Für alle BAföG-Empfänger bedeutet das: Sie sollten sich möglichst schnell beim Amt für Ausbildungsförderung beraten lassen. „Sobald Sie sich für einen Wechsel entschieden haben, sollten Sie unverzüglich zum BAföG-Amt kommen. Lassen Sie sich einen Termin geben oder gehen Sie in die offenen Sprechstunde am Dienstag oder Donnerstag“, rät Christian Gröger, Leiter des Amtes für Ausbildungsförderung beim Studentenwerk Berlin.

Sich beraten lassen

Wer schnell in die Beratung kommt, umgeht so nicht nur Probleme mit dem Amt. Studierende, die sich frühzeitig mit ihm in Verbindung setzen, haben sogar die Chance, einen Vorabbescheid zu erhalten: „Noch vor ihr Exmatrikulierung bekommen sie mit dieser Bescheinigung die rechtsverbindliche Zusage, dass auch ihr neuer Studiengang gefördert wird.“

Ist dagegen ein solcher Richtungswechsel nicht mit dem Amt für Ausbildungsförderung abgesprochen, kann das zu ernsten Konsequenzen führen: „Im schlimmsten Fall kommt es zu Rückforderungen oder sogar zu einer Anzeige“, erklärt Gröger. Denn ein Studierender, der sich einfach in einen anderen Studiengang einschreibt und weiterhin BAföG bezieht, erschleicht sich Leistungen vom Amt. Schließlich hat er sich verpflichtet, dem Studentenwerk jede Änderung mitzuteilen.

Unproblematisch ist der Wechsel in den ersten zwei Semestern

Damit das Amt wirklich einem Studienwechsel zustimmt und weiterhin bereit ist, die Studienfinanzierung zu übernehmen, müssen allerdings bestimmte Kriterien erfüllt werden. Gröger: „Unproblematisch ist es, wenn Studierende den Wechsel in den ersten zwei Semestern vollziehen. Ab dem dritten Semester können sie das nur noch tun, wenn ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt.“ Ein wichtiger Grund ist zum Beispiel, wenn sich das Interesse verändert oder der Neigungsschwerpunkt verlagert hat. Das ist etwa dann der Fall, wenn ein Studierender feststellt, dass ihm das Studium der Mathematik zu theorielastig ist.

Für Studierende, die sich erst im vierten Semester entscheiden, wird es noch schwieriger, ihr neues Studium über das BAföG gefördert zu bekommen: „Ab dem vierten Semester brauchen Studierende einen unabweisbaren Grund“, betont Gröger. „So ein Grund liegt beispielsweise dann vor, wenn ein physisches oder psychisches Unvermögen den Hochschüler an einem erfolgreichen Studium hindert.“ Ein Beispiel dafür ist eine Sportstudentin, die aufgrund einer Krankheit oder Verletzung nicht mehr in der Lage ist, ihr Studium zu absolvieren.

Ein unabweisbarer Grund für einen Studienwechsel ist also eine deutlich höhere Hürde als ein wichtiger Grund. Deshalb empfiehlt Gröger Studierenden im dritten Semester, möglichst schnell zu handeln und sich beraten zu lassen. Wenn im neu gewählten Studiengang keine Immatrikulation zum nächsten

Semester möglich ist, kann es sinnvoll sein, im vierten Semester ein Urlaubssemester zu nehmen und kein BAföG zu beziehen, so Gröger. Zwar müsste der betroffene Studierende dann das Urlaubssemester anders finanzieren, aber dafür hat er nach dem Studienfachwechsel die Chance auf eine BAföG-Finanzierung.

Sehr kompliziert ist auch ein Studienfachwechsel im Masterstudium: „Hier ist schon ab dem ersten Tag des Masterstudiengangs ein unabweisbarer Grund vonnöten, um nicht durch einen Wechsel den BAföG-Anspruch zu verlieren“, weiß Gröger.

Lesen Sie dazu auch den Artikel:

Studienfachwechsel: Wie der zweite Versuch gelingt
 

(Veröffentlicht im Werkblatt, Mai/Juni 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Studienfachwechsel: Wie der zweite Versuch gelingt

Schon das zweite Mal durch eine Prüfung gefallen? Wem das passiert, der sollte sich fragen, ob er das richtige Studienfach gewählt hat und ob ein Fachwechsel nicht doch sinnvoll ist. Dr. Steffan Baron, Leiter der Studienabteilung an der Humboldt-Universität, weiß, wie Studierende vorgehen sollten, die in ihrem gewählten Studiengang ernsthafte Probleme haben.

Wie Studierende ihr Studienfach erfolgreich wechseln.
Wie Studierende ihr Studienfach erfolgreich wechseln.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Studierende, Neustarter und Eltern.

„Viele Studierende denken über einen Fachwechsel nach, wenn sie eine Pflichtprüfung endgültig nicht bestanden haben oder das endgültige Nichtbestehen einer Prüfung droht“, berichtet Baron. Aber auch mangelnde Motivation oder die Tatsache, dass sich ein Student unter seinem Fach etwas ganz anderes vorgestellt hat, kann zum Nachdenken darüber führen.

Sich frühzeitig beraten lassen

Andererseits warnt Baron davor, zu schnell einen Fachwechsel in den Blick zu nehmen. „Glauben Sie nicht gleich bei der ersten verfehlten Prüfung, dass Ihre Wahl falsch war“, erklärt Baron. „Wenn Ihnen zum Beispiel die Lehrveranstaltungen am Anfang des Studiums nicht gefallen, sollten Sie herausfinden, ob dies nur Einzelfälle sind oder ob Sie sich tatsächlich mit dem Fach und seinen Inhalten nicht identifizieren können.“ Deshalb rät Baron, frühzeitig die Studienberatung aufzusuchen und dort gemeinsam mit den Beratern nach Gründen für das Problem zu suchen. Schließlich sind Anlaufschwierigkeiten im Studium oft ganz normal und bedeuten keineswegs, dass die Hochschüler in ihrer Wahl tatsächlich falsch liegen.

Außerdem sollten Studierende bedenken, dass ein Fachwechsel keineswegs problemlos über die Bühne gehen muss. „Die allermeisten Studiengänge in Berlin haben einen Numerus Clausus, sind also zulassungsbeschränkt“, erklärt Baron. Wer also ein anderes Studienfach in Erwägung zieht, muss klären, welche Zulassungsvoraussetzungen er zu erfüllen hat. Wenn jemand zum Beispiel an der Humboldt-Uni  im vergangenen Jahr ins Fach Philosophie wechseln wollte, brauchte er einen Abiturdurchschnitt von 1,6. Mit einem NC von 3.0, hätte seine Bewerbung also keine Chance gehabt. Baron empfiehlt wechselwilligen Studierenden, vorab zu recherchieren, wie hoch gegebenenfalls der NC ist. Denn so können Sie besser die eigenen Chancen beurteilen und auf sinnlose Bewerbungsversuche verzichten. Möchten Hochschüler in solchen Fällen an ihrer neuen Studienwahl festhalten, müssen sie zudem über einen Ortswechsel nachdenken. Denn die Zulassungsbedingungen variieren nicht nur je nach Fach, sondern auch nach Studienort.

Zeitliche Verzögerung einkalkulieren

Wer ein anderes Studienfach belegen will, muss sich außerdem darüber klar sein, dass damit in den allermeisten Fällen eine Studienzeitverlängerung einhergeht. „Nur bei wenigen Wechseln können Studienleistungen anerkannt werden, zum Beispiel wenn jemand vorher Theologie belegt hat und nun Philosophie studieren möchte“, berichtet Baron. Deshalb müssen viele Studierende nochmal als Erstsemestler anfangen. Das bedeutet auch, dass sie sich in der Regel nur zum Wintersemester immatrikulieren können. Diese Tatsache ist in der zeitlichen Planung ebenfalls einzukalkulieren. „Wenn Sie sich nach reiflicher Überlegung und Beratung für einen Studienfachwechsel entschieden haben, sollten Sie außerdem die Fristen und Termine für Bewerbung und Immatrikulation im Blick haben“, rät Baron.

Um nicht zu viel Zeit verstreichen zu lassen, ist es sinnvoll, möglichst schon im Lauf des zweiten Semesters über eine Änderung der Studienrichtung nachzudenken. „Nutzen Sie die Möglichkeit, dass Sie bereits studieren und besuchen Sie neben den Lehrveranstaltungen Ihres aktuellen Studienfaches auch welche in dem Fach, das Sie künftig belegen wollen“, empfiehlt Baron. Denn so können Hochschüler schon einmal in den neuen Studiengang hineinschnuppern. Das bringt meist mehr Erkenntnisse als eine reine Internetrecherche, da Sie das Fach hautnah erleben. Und noch ein Tipp zum Schluss: „Geben Sie sich bei der Wahl Ihres neuen Studienfachs viel Mühe, noch mehr als beim ersten Mal. Nutzen Sie dabei alle möglichen Beratungsangebote.“

Lesen Sie dazu auch den Artikel:

 Studienfachwechsel: Was beim BAföG zu beachten ist

(Veröffentlicht im Werkblatt, März/April 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Homeoffice und Desktop-Sharing: Der Arbeitsplatz wird mobil

Ein fester Büroarbeitsplatz: Das ist längst nicht mehr die einzige Organisationsform in Unternehmen. Inzwischen haben sich neue Modelle etabliert wie das sogenannte Desk-Sharing oder das Arbeiten im Homeoffice. In einer immer mobileren Arbeitswelt wird auch der „Schreibtisch“ mobil.

Mobiles Arbeiten: Desk-Sharing und Homeoffice.
Mobiles Arbeiten: Desk-Sharing und Homeoffice.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Auszubildende, Berufseinsteiger und Berufserfahrene.

Die 29-jährige Yvonne Graff hat zum Beispiel keinen festen Schreibtisch mehr. Sie arbeitet bei Drees & Sommer, einer Beratungs- und Projektmanagementfirma für Immobilienprojekte. 50 Prozent ihrer Arbeitszeit ist sie bei Kunden, zehn Prozent verbringt sie im Homeoffice und 40 Prozent am Firmenstandort in Vaihingen … und auch dort wechselt sie je nach Bedarf den Schreibtisch.

Drees & Sommer hat das Desk-Sharing-Modell in seiner Zentrale eingeführt. „2010 entstand die Idee, die damals üblichen Kombibüros abzuschaffen“, erklärt Thomas Jaißle, Partner und Geschäftsführer bei Drees & Sommer. „Wir befragten unsere Mitarbeiter – vom Ingenieur über die Assistentin bis hin zum Praktikanten – nach den Anforderungen ihres Arbeitsplatzes und entwickelten daraufhin unsere verschiedene Module.“ Deutlich wurde dabei, dass die bisherigen Büroplätze teilweise Kompromisse waren und weder konzentriertes Nachdenken über ein Thema noch Kommunikation untereinander optimal unterstützten.

Das Desk-Sharing beseitigt dieses Problem, weil es für die verschiedensten Arbeitsphasen unterschiedliche Räume anbietet. So können sich Mitarbeiter den Arbeitsplatz aussuchen, der ihrem aktuellen Bedarf entspricht. „Wer ungestört telefonieren muss, kann in ein Einzelbüro gehen“, erklärt Jaißle. Diese geräuscharmen Silent Rooms bieten sich auch für besonders konzentrierte Arbeit an. Wer dagegen den Austausch mit seinen Kollegen sucht, kann den sogenannten „Marketplace“ aufsuchen …ein unter anderem mit einer Loungeecke, Kaffeeküche, Alkoven und Stehtischen eingerichteter Ort, der zur Kommunikation einlädt, oder sich einen Platz im offenen Raum des Business Club suchen.

Die Mitarbeiter von Drees & Sommer in den Oberen Waldplätzen 13 und den Unteren Waldplätzen 37 in Stuttgart sind also nicht mehr an einen bestimmten Schreibtisch gebunden, sondern entscheiden frei, wo das Arbeiten für sie Sinn macht. Sie brauchen lediglich ihren Laptop anzuschließen und sich am Telefon anzumelden. So können sie an sonnigen Tagen auch im Innenhof sitzen und während der Arbeit das Wetter genießen. „Nur unsere Teamassistenten haben noch einen festen Arbeitsplatz“, berichtet Jaißle, der selbst genauso mobil arbeitet wie seine Mitarbeiter.

Überall Zugriff auf  Unterlagen

Für Teambesprechungen hat Drees & Sommer ebenfalls flexible Lösungen geschaffen. Jaißle: „Gab es früher nur die Möglichkeit, Besprechungsräume nach Voranmeldung zu belegen – was immer mit einem gewissen Organisationsaufwand verbunden war, so haben wir jetzt Besprechungsräume mit gelben Stühlen, die Mitarbeiter für spontane Meetings nutzen können.“

Das Unternehmen ermöglicht seinen Angestellten aber nicht nur Flexibilität innerhalb des Standortes Stuttgart-Vaihingen, sondern auch darüber hinaus. Denn sie können ihre Arbeit zum Teil im Homeoffice erledigen. Dafür hat Drees & Sommer flexible Regelungen geschaffen: „Bei uns gibt keine Arbeitszeiterfassung, sondern eine Vertrauensarbeitszeit“, erklärt Jaißle. Wichtig sei ihm die Zufriedenheit der Kunden und seiner Angestellten. „Wir wollen die besten Mitarbeiter, deshalb bieten wir ihnen auch ein Umfeld, in dem sie sich wohlfühlen und Leistung erbringen können.“

Yvonne Graff entscheidet sich zum Beispiel dann für die Arbeit im Homeoffice, wenn sie den ganzen Tag bei Geschäftspartnern war. „Wenn ich bis 16 Uhr Besprechungen mit Kunden hatte, macht es keinen Sinn, nochmal nach Vaihingen zu fahren und womöglich im Stau zu stehen“, berichtet Graff. „Es ist viel ökonomischer, an so einem Tag noch einmal zwei bis drei Stunden zu Hause zu arbeiten anstatt eine Stunde davon im Auto zu verbringen.“ Im Homeoffice protokolliert sie dann die Besprechungen, beantwortet Mails oder bereitet den nächsten Tag vor.

Auch wenn die Projektmanagerin die Chance hat, zu Hause zu arbeiten, bevorzugt sie doch die Arbeit am Standort Vaihingen: „Mir ist der direkte Austausch mit Kollegen wichtig. Deshalb bin ich lieber im Büro als im Homeoffice.“ Dabei macht sie von allen Varianten Gebrauch, die ihr das Desk-Sharing bietet: Mal sitzt sie im ruhigen Einzelbüro, mal im offenen Business Club, um besser mit ihren Kollegen zu kommunizieren. „Besonders hilfreich finde ich die digitale Bürostruktur, die es mir überall möglich macht, auf meine Unterlagen zuzugreifen.“

Stefan Pfeiffer hat sein Büro in den eigenen vier Wänden. Der IBM-Marketing Manager für Social Business Europe nutzt wie die allermeisten Mitarbeiter von IBM die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Statt täglich nach Frankfurt zu fahren, arbeitet er von Darmstadt aus. „Es macht für mich keinen Sinn, ins Büro zu fahren, wenn ich dort keinen Kollegen treffe, weil sie alle unterwegs sind“, erklärt der überzeugte Heimarbeiter.

Kollegen sieht man bei der virtuellen Teamsitzung

„Ich bin ständig auf Konferenzen und reise durch Amerika, Europa oder Südafrika. Auch mein Team ist in ganz Europa verstreut“, berichtet Pfeiffer. „Selbst wenn ich wollte, würde ich niemanden von meinem Team im Frankfurter Büro treffen.“ Stattdessen sieht er seine Kollegen und Teammitglieder auf Konferenzen weltweit und ist jeden Donnerstag um 16 Uhr mit ihnen zur virtuellen Teamsitzung verabredet. Er ist froh über die gewonnene Lebenszeit, die er nicht mit ständigen Fahrten nach Frankfurt verbringen muss. „Ich kann mir im Homeoffice meine Arbeit besser einteilen. So muss ich oft am Abend nach Amerika telefonieren. Dafür kann ich auch schon mal am Freitagmorgen etwas privates erldigen.“ Samstag und Sonntag hält er sich meist von Arbeit frei. Bei Bedarf sitzt er aber auch am Wochenende im Homeoffice, zum Beispiel wenn er in Ruhe einen Artikel schreiben will.

Der soziale Kontakt am Arbeitsplatz fehlt ihm nicht, dafür sorgen zum Beispiel feste Sporttermine. „Per Facebook bin ich eigentlich immer in Kontakt mit Freunden und Kollegen. Die Timeline ersetzt bei mir die Teeküche im Unternehmen.“

Lesen Sie dazu auch den Artikel:
Der Schreibtisch des Mitarbeiters: Die Bühne des Arbeitnehmers

(Veröffentlicht in der Stuttgarter Zeitung, August 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Beruf mit Zukunft: Gute Jobaussichten für Erzieher

Erzieher werden händeringend gesucht. Der Rechtsanspruch auf einem Kita-Platz, der damit verbundene Ausbau der Betreuungsplätze und der Altersdurchschnitt in der Berufsgruppe macht pädagogisches Fachpersonal hoch begehrt.

Gute Berufsperspektiven für Erzieher.
Gute Berufsperspektiven für Erzieher.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufseinsteiger, Berufserfahrene und Neustarter.

Stefan Schwintowski hat sich für eine berufsbegleitende Ausbildung zum Erzieher entschieden. Der gelernte Masseur und Bademeister empfand seinen ursprünglichen Beruf als „nicht nachhaltig“: „Ich arbeitete in einer geriatrischen Einrichtung und wusste, dass meine Patienten bald nach dem Ende der Therapie wieder behandlungsbedürftig sind.“ Da der 46-jährige schon immer gerne mit Menschen arbeitete, suchte er eine Alternative und wurde auf die Initiative „Mehr Männer in Kitas“ aufmerksam. Er informierte sich im Internet und erfuhr mehr über diese Möglichkeit für Quereinsteiger. Sie verbindet theoretischen Unterricht an einer Fachschule mit der praktischen Arbeit in einer Einrichtung.

Doch auch wenn der Bedarf an Erziehern groß ist, war Schwintowskis Einstieg gar nicht so einfach. Denn er musste nicht nur einen Platz bei einer Fachschule finden, sondern auch eine Halbtagsstelle in einer pädagogischen Einrichtung: „Ich bekam auf meine Bewerbungen zunächst nur Absagen. Denn viele Kitas kannten die berufsbegleitende Ausbildung noch gar nicht“, berichtet Schwintowski. „Sie suchten fertige Erzieher. Aber das war ich nicht.“

Birgit Herbst, Lehrerin an der katholischen Fachschule für Sozialpädagogik, sieht einen Grund für diese Schwierigkeiten in der Finanzierung: „Die Einrichtungen müssen diese Auszubildenden über ihren normalen Personalschlüssel finanzieren, obwohl diese gerade im ersten Jahr noch nicht so eingesetzt werden können wie ausgebildete Kräfte.“

Nach einigen vergeblichen Versuchen fand Schwintowski seinen Arbeitgeber in Glienicke-Nordbahn. Heute steht er im zweiten Jahr seiner berufsbegleitenden Ausbildung. Zwei Tage die Woche studiert er an der Fachschule für Sozialpädagogik im Katholischen Schulzentrum Edith Stein in Berlin, drei Tage die Woche ist er in der Praxis tätig … anders als seine Kollegen in der Vollzeitausbildung, die fünf Tage die Woche zur Fachschule gehen.

Ausbildungsplatzkapazitäten verdoppelt

Arbeit und Schule machen Schwintowski viel Spaß. „Meine drei Kinder finden es toll, dass ich zur Schule gehe.“ Auch seine Frau unterstützt ihn: „Wenn sie nicht so gut verdienen würde, könnte ich diese Ausbildung nicht absolvieren.“

Insgesamt drei Jahre lang wird Schwintowski wie seine künftigen Kollegen aus der Vollzeitausbildung in Lernbereichen wie etwa „Kommunikation und Gesellschaft“, „Musisch-kreative Gestaltung, Bewegung und Spiel“, aber auch „Organisation, Recht und Verwaltung“ unterrichtet. „Als konfessionelle Schule haben wir außerdem das Fach Religionspädagogik. Das ist aber kein verpflichtendes Prüfungsfach“, berichtet Dr. Martin Korte, Abteilungsleiter der Fachschule. „Gerade im multikulturellen Umfeld ist dieses Fach wichtig.“ Die Schule ist aber trotz ihrer konfessionellen Ausrichtung für Bewerber unterschiedlicher Religionen und Weltanschauungen offen.

Voraussetzung für eine Ausbildung zum Erzieher sind entweder Abitur beziehungsweise Fachabitur oder ein mittlerer Schulabschluss plus eine Berufsausbildung oder eine mehrjährige Berufstätigkeit. Wichtig sind aber auch die Softskills: „Pädagogische Fachkräfte sollten einfühlsam sowie kommunikations- und teamfähig sein. Beziehungsarbeit spielt im Umgang mit Kindern eine zentrale Rolle“, erklärt Korte. „Außerdem sind Erzieher Entwicklungshelfer, die Kinder dabei unterstützen, sich zu bilden. Deshalb sollten sie auch neugierig sein.“

Auf den Fachkräftebedarf hat die Politik nicht nur mit dem Einführung der Quereinstiegs reagiert, sondern auch mit dem Ausbau der Ausbildungsmöglichkeiten. Pressesprecherin Beate Stoffers von der Senatsbildungsverwaltung betont: „In Berlin wurden die fachschulischen Ausbildungskapazitäten in den zurückliegenden Jahren verdoppelt.“ Damit ist die Zahl der Fachschulen seit 2010 von 15 auf 35 gestiegen. Auch die Absolventenzahlen gingen nach oben: Machten im Schuljahr 2005/06 rund 800 Fachkräfte ihren Abschluss, waren es im vergangenen Jahr fast 1.700, also mehr als doppelt so viele! Auch die Zahl der Quereinsteiger in berufsbegleitender Ausbildung hat sich deutlich erhöht. Waren es 2011 im ersten Ausbildungsjahr 509, so lag ihre Zahl 2013 bei 952.

Nach der Fachschule sind die Berufsaussichten rosig: „Viele unserer Schüler bekommen meist schon im dritten Ausbildungsjahr einen Job angeboten. Wer in diesem Jahr noch keine Stelle hat, der will entweder noch studieren oder hat die Wahl zwischen mehreren Stellenangeboten“, so Herbst.

Jobcenter hilft bei Umschulung

Auch Markus Kesternich, Teamleiter beim Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur Berlin-Mitte, sieht für Erzieher beste Jobaussichten: „Wer flexibel ist, findet immer einen Job und kann sogar zwischen den Angeboten wählen.“ Nur wer als Fachkraft zeitlich und räumlich stark eingeschränkt oder krank sei, habe Schwierigkeiten bei der Stellensuche. Immer öfter nehmen Arbeitgeber aber auch auf die familiären Verpflichtungen der begehrten Fachkräfte Rücksicht: „Inzwischen gibt es bei der Arbeitsgestaltung ungewöhnliche Wege wie etwa drei Tage Frühschicht und einen Tag Spätschicht. Immer öfter können Angestellten ihre Kinder in derselben Kita betreuen lassen, in der sie auch arbeiten.“

Da die Lage aus Arbeitgebersicht sehr angespannt ist, unterstützen Arbeitsagentur und Jobcenter Arbeitslose bei der Einmündung in den Beruf. „Wir finanzieren zum Beispiele Umschulungen und Praktika, damit Interessierte erst einmal in den Beruf reinschnuppern können“, erklärt Kesternich. Aktuell beginnt ein Projekt zur praxisbegleitenden Ausbildung. In Kooperation mit den Jobcentern und dem Sozialpädagogische Institut Berlin versucht es, arbeitslosen Menschen eine Ausbildung zu ermöglichen, die zwar motiviert sind, aber die üblichen Voraussetzung nicht mitbringen.

Bedarf herrscht in der Hauptstadt aber nicht nur an Erziehern im Kitabereich, sondern auch an den Schulen. „Sowohl in der offenen Ganztagsbetreuung brauchen wir Erzieher, als auch in der sogenannten gebundenen Ganztagsbetreuung, bei der sich Unterrichts- und Freizeitphasen den Tag über abwechseln“, so Stoffers.
Wer aus einer verwandten Berufsgruppe wie etwa der Sport- oder Musikpädagogen kommt, kann auch direkt als Quereinsteiger in einer Kita eingestellt werden. Kesternich: „Allerdings ist so eine Einstellung an bestimmte Voraussetzungen gebunden und bedarf einer besonderen Beratung.“

Wer sich berufsbegleitend ausbilden lässt, aber mit dem Verdienst weder sich noch seine Familie ernähren kann, hat Anrecht auf Hartz IV-Aufstockung. Gerade jüngeren Leuten bietet sich auch das BAföG als Finanzierungsmöglichkeit für die schulische Ausbildung an. „Auch wenn der Bedarf an Erziehern groß ist, gibt es keine einheitliche Finanzierungsmöglichkeit, sondern nur Einzelfallregelungen“, so Kesternich. Er betont: Trotz aller Maßnahmen ist das Problem des Erziehermangels noch nicht gelöst.

Linktipps:

Informationen über Wege in den Beruf, Voraussetzungen, Ausbildungsstätten und mehr finden sich unter: www.erzieher-werden-in-berlin.de

Wer mehr über den Quereinstieg in den Beruf des Erziehers wissen will, wird auf dieser Website fündig:
www.kita.de/wissen/erzieher/quereinstieg-erzieher

Wer sich für Finanzierungsmöglichkeiten der Ausbildung interessiert, erfährt auf folgenden Internetseiten mehr: www.erzieherin.de/perspektiven-der-erzieherinnenausbildung-ausbildungsmodelle-und-ihre-finanzierung1.php

 

(Veröffentlicht in der Berliner Zeitung, Juli 2014)

(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Beziehungsstress: Unglücklich verliebt im Job!

Liebe ist wunderschön. Es sei denn, sie wird nicht erwidert. Besonders schwierig ist es, wenn der unglücklich Verliebte jeden Tag mit dem Objekt seiner Wünsche und Träume zusammenarbeiten muss. Auch wenn das Konfliktpotential groß ist, weiß die Berliner Kommunikationstrainerin und Benimm-Expertin Nandine Meyden, wie sich Betroffene am Besten verhalten.

So lassen sich Beziehungsprobleme im Job managen.
So lassen sich Beziehungsprobleme im Job managen.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufseinsteiger und Berufserfahrene.

„Das Problem ist, dass ein Mitarbeiter über Jahre hinweg mit seinen Kollegen zusammenarbeiten muss“, betont Meyden. Eine Beschäftigte kann also dem Kollegen, der ihre Gefühle so gar nicht teilt, nicht aus dem Weg gehen. Immer wieder wird sie auf ihn treffen, ob in der Teeküche, beim Meeting oder auf dem Flur. Deshalb empfiehlt die Kommunikationstrainerin eine Emotionskontrolle, mit der sich Liebeskummer schon im Vorfeld verhindern lässt.

„Bevor Sie Ihrem Kollegen oder Ihrer Büronachbarin die eigenen Gefühle offenbaren, sollten Sie sich vorstellen, welche Konsequenzen das haben könnte. Überlegen Sie, wie es sich anfühlen wird, wenn Sie der Kollegin, die Sie abgewiesen hat, jeden Tag gegenübersitzen“, erklärt Meyden. Mit Hilfe dieses Gedankenexperimentes sind viele Arbeitnehmer vielleicht nicht mehr so schnell bereit, das Risiko einer Beziehung am Arbeitsplatz einzugehen.

Auf die Signale des Anderen achten

Meydens Tipp: „Egal, ob Sie im Privatleben eher der offensive Flirttyp sind oder nicht … im Beruf sollten Sie es auf jeden Fall langsamer angehen lassen.“ Es ist also am Arbeitsplatz die beste Strategie, nicht gleich dem Anderen eindeutige Signale zu senden. Besser ist es, das Objekt der Zuneigung zu beobachten, um sich sicher zu werden, ob die Gefühle auf Gegenseitigkeit beruhen könnten.

Nicht immer schützt diese Strategie. Denn Sympathie zwischen Menschen kann sich ändern und Fehleinschätzungen in der Liebe passieren nun mal. Kommt es also zum Show-Down, bei dem die gegensätzlichen Interessen zu Tage treten, ist noch lange nichts verloren, wenn beide Personen bereit sind, professionell mit dieser Tatsache umzugehen. „Am Besten sprechen Sie offen die berufliche Situation an und äußern den Wunsch, weiterhin kollegial und wertschätzend miteinander umzugehen“, betont Meyden.

Bitte nicht im Büro ausweinen!

Auch wenn die eigenen Gefühle bei einer Abfuhr tief verletzt sein können, ist es sinnvoll, dies nicht im betrieblichen Alltag zu thematisieren. „Reißen Sie sich im Büro zusammen, waschen Sie – wenn nötig – Gesicht und Hände und arbeiten Sie dann weiter. Über Ihre Gefühlen reden Sie am besten erst nach Dienstschluss. Bei einer Freundin können Sie sich dann hemmungslos ausweinen.“

Wem der Umgang mit der schwierigen Situation im Büro zu schaffen macht, dem helfen zwei Fragen: Wie werde ich mich in einem Jahr fühlen? Werde ich immer noch so unter der Situation leiden oder die Geschichte schon fast vergessen haben? Die Antwort darauf zeigt, dass die vermeintlichen Katastrophen von heute meist die Fußnoten von morgen sind.

„Da die allermeisten Männer kein Bedürfnis haben, über Beziehungen zu sprechen, muss sich der abgelehnte weibliche Part auch keine Sorgen machen, dass sein erfolgloser Versuch in der Firma die Runde macht“, so Meyden. Sollte es doch einmal passieren, dass ein Beteiligter die unglückliche Liebesgeschichte weitertratscht, ist auch hier das offene und sachliche Ansprechen der einzig richtige Weg.
Meyden: „Wahren Sie dabei immer die Form, schildern Sie Ihre Sicht und beschreiben Sie Ihre Gefühle. Zeigen Sie aber auch auf, welche negativen Konsequenzen dieses Verhalten im Betrieb nach sich ziehen könnte.“ Und noch ein Tipp: Lassen Sie auch den Anderen zu Wort kommen und versuchen Sie, eine Einigung zu finden. Denn je wertschätzender die Kollegen miteinander umgehen, desto leichter wird es ihnen fallen, wieder miteinander zu arbeiten.

Mehr zum Thema unter: https://blog.anjaschreiber.de/grosse-gefuehle-liebe-im-job

(Veröffentlicht bei GMX.de, August 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Wiedereinstieg in den Beruf: In Kontakt bleiben

Beruf und Privatleben vereinbaren: Das wollen Frauen und Männer, die nach einer Familienpause wieder in den Job einsteigen. Diesen Wunsch unterstützen auch immer mehr Arbeitgeber. Denn schließlich sind die Rückkehrenden in der Regel gut qualifiziert und ein Gewinn für die Unternehmen. Damit der Wiedereinstieg auch wirklich gelingt, ist aber eine richtige Kommunikation zwischen den Beschäftigten und dem Unternehmen notwendig.

So gelingt der Wiedereinstieg nach der Familienpause.gelingt.
So gelingt der Wiedereinstieg nach der Familienpause.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufserfahrene und Neustarter.

„Im Idealfall sollten Frauen und Männer, die in Elternzeit gehen, schon vorher mit ihrem Arbeitgeber Gespräche über die Rückkehr führen“, erklärt Patrizia Worbs, Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt bei der Arbeitsagentur Stuttgart. „Denn oft ist das schon planbar. Wenn eine Frau zum Beispiel nur ein Jahr pausiert, ist es vielleicht möglich, ihren Arbeitsplatz freizuhalten. Bei einer dreijährigen Elternzeit ist das schon viel schwieriger.“

Egal, ob jemand nach einem oder nach drei Jahren wieder einsteigen möchte: Wichtig ist es, mit dem Arbeitgeber in Kontakt zu bleiben. Dazu bieten sich eine ganze Fülle von Möglichkeiten an. So haben viele Firmen Kontakthalteprogramme ins Leben gerufen. Auch wenn sie dazu nicht verpflichtet sind, sollten Frauen und Männer in Elternzeit an ihnen teilnehmen. „Besuchen Sie Betriebs- und Weihnachtsfeste, nehmen Sie an Ausflügen teil“, betont Worbs. „Suchen Sie aber auch darüber hinaus den persönlichen Kontakt zu Ihren Kollegen und Vorgesetzten. Denn so erfahren Sie, was in der Firma passiert und bleiben im Gedächtnis.“ Auch die Teilnahme an Weiterbildungen in der Elternzeit ist eine gute Gelegenheit, den Anschluss zu behalten.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Anliegen

Der 48-jährigen Michaela Sowoidnich ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein besonderes Anliegen. Denn die Hausdirektorin der Pflegeeinrichtung Robert-Breuning-Stift in Besigheim ist selbst Mutter von drei Kindern. „Ich musste nach der Elternzeit den Arbeitgeber wechseln, weil sich die vorgegebenen Arbeitszeiten und die Betreuung meiner Kinder nicht vereinbaren ließen.“ So begann Sowoidnich bei der Evangelischen Heimstiftung. Dort ließ sich beides miteinander verbinden. Sie stieg sogar noch auf: Die Pflegekraft wurde erst Qualitätsbeauftragte, später nahm sie an einem Traineeprogramm teil und arbeitet nun als Führungskraft. „Als mein Mann 2003 tödlich verunglückte, hatte ich eine Vorgesetzte, die mir flexible Arbeitszeiten ermöglichte, damit die Betreuung meiner damals noch kleinen Kinder gewährleistet war .“

Als Führungskraft ermutigt Sowoidnich Mütter in der Elternzeit, mit ihrem Arbeitsplatz Kontakt zu halten. So unterstützt sie Mitarbeiterinnen beim stundenweisen Wiedereinstieg. „Wir bieten zum Beispiel sogenannte ‚Mamaschichten‘ an: Mütter müssen dann erst um 8 Uhr kommen und können bereits um 13 Uhr wieder gehen.“ Auch abendliche Kurzschichten zwischen 17 und 20.30 Uhr sind möglich. „Ich habe bei einem anderen Arbeitgeber erlebt, dass man mir sagte: ‚Entweder Sie arbeiten 100 Prozent oder gar nicht.‘ Das kommt bei uns nicht vor“, betont Sowoidnich. So versucht die Hausdirektorin auch, wiedereingestiegene Führungskräfte nach Möglichkeit zu entlasten, indem etwa die jungen Mütter mit einer weiteren Mitarbeiterin ein Führungstandem bilden und sich beide die Aufgaben teilen. „Das kann natürlich nur funktionieren, wenn das Team harmoniert.“

Flexibilität ist aber nicht nur vom Arbeitgeber gefordert, sondern auch von den Rückkehrenden. Worbs rät gerade den Eltern, die in Teilzeit arbeiten wollen, sich gut auf die Gespräche über den Wiedereinstieg vorzubereiten: „Überlegen Sie genau, wie flexibel Sie selbst seien können. Kann Sie jemand in Ihrer Umgebung bei der Kinderbetreuung unterstützen?“ Wer das weiß, kann bei der Planung der künftigen Arbeitszeit viel besser mit seinem Betrieb ins Gespräch kommen und so das Beste für sich und die Firma erreichen. Am Ende kommt es auf das Verhandlungsgeschick der Wiedereinsteigerin und die Flexibilität beider Seiten an. „Vielleicht ist eine Wiedereinsteigerin bereit, auch Termine am späteren Nachmittag wahrzunehmen, wenn sie frühzeitig davon erfährt.“

Gespräche vor der Elternzeit

Die Möglichkeiten, wie Arbeitgeber die Rückkehr in die Berufstätigkeit erleichtern, sind vielfältig. Die Landeshauptstadt Stuttgart bietet zum Beispiel nicht nur Gespräche vor der Elternzeit, einen
Betriebskindergarten und zahlreiche Informationen an, sondern auch eine Qualifizierungsplanung vor dem Wiedereinstieg. „Gerade wenn Mütter nach der Geburt eine längere Auszeit genommen haben, ist das Thema Qualifizierung wichtig. Deshalb beraten wir die Rückkehrerinnen und vereinbaren mit ihnen einen individuellen Fahrplan für notwendige Qualifizierungsmaßnahmen“, betont Claudia Wurst vom Haupt-
und Personalamt der Landeshauptstadt Stuttgart.

Teilzeitmodelle

„Durch diese Fortbildungen können sich die Wiedereinsteigerinnen nicht nur inhaltlich auf die neuen Aufgaben vorbereiten, sondern auch schon mal testen, wie der Spagat zwischen Beruf und Familie funktionieren kann. Gerade für Frauen, die viele Jahre nicht berufstätig waren, ist das sehr hilfreich“, so Wurst. Auch in Sachen Teilzeitwünschen kommt die Stadt ihren Mitarbeiterinnen sehr entgegen: „Es gibt praktisch kein Teilzeitmodell, das es bei uns nicht gibt.“

Die 30-jährige Alena Keck stieg nach ihrer Elternzeit wieder bei der Daimler AG ein. Nach ihrem Studium der Internationalen BWL fing sie bei dem Konzern als Trainee an. Inzwischen arbeitet sie als Sachbearbeiterin im Bereich der internationalen Vertriebsstrategie für Gebrauchtwagen. Sie ist rundum zufrieden mit dem Programm, dass ihr Arbeitgeber für Rückkehrende aufgelegt hat: „Gefallen haben mir zum Beispiel die Infoveranstaltungen zum Thema Elternzeit. Denn dort wird sehr kompakt und in einer einfachen Form über alle Gesetze und Deadlines unterrichtet“, betont Keck. Das Unternehmen ist bestrebt, dass seine Mitarbeiter gut informiert in die Elternzeit gehen: „Wir bieten untern anderem auch ein Infopaket mit Checklisten rund um das Thema Schwangerschaft und Rückkehr in den Beruf“, so Angela Lechner, Personalverantwortliche für Beruf und Familie bei Daimler.

Kontaktehalteprogramme und Betriebskitas

In der Familienpause selbst besteht zwischen dem Unternehmen und den Pausierenden Kontakt, ob nun durch Betriebsfeste, den festen Ansprechpartner im Unternehmen oder durch Dialog- und Informationstreffen. Auch mit der zuständigen Führungskraft bleiben die Mitarbeiter in Elternzeit in Kontakt, so dass die Rückkehr für beide Seiten gut planbar ist. Lechner: „Da wir mit den ‚Sternchen‘ eigene Betriebskindertagesstätten haben, fangen immer mehr Frauen bei uns wieder Vollzeit an.“ Unterschiedlichste Teilzeitlösungen sind in dem Unternehmen ebenfalls eine Selbstverständlichkeit. So arbeitet Keck zum Beispiel an fünf Tagen in der Regel bis 15 Uhr.

Von einem Angebot für Rückkehrende ist Alena Keck besonders begeistert: „Ich habe an einem Wiedereinstiegscoaching teilgenommen. Der intensive Austausch in der kleinen Gruppe über die eigenen Ziele und Wünsche war für mich sehr wichtig und hilfreich.“

(Veröffentlicht bei der Stuttgarter Zeitung, Mai 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Frauen als Führungskraft: Nachhaltige Personalplanung wichtig

Frauen in Führungspositionen … sie sind noch immer eine Minderheit. Doch es gibt sie auf allen Führungsebenen. Und das Bewusstsein steigt, dass es sinnvoll und notwendig ist.

So steht es um die Aufstiegschancen von Frauen im Beruf.
So steht es um die Aufstiegschancen von Frauen im Beruf.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufseinsteigerinnen, Berufserfahrene und Studierende.

Im Jahre 2012 lag der Frauenanteil bei den obersten Führungskräften in der Privatwirtschaft bei 26 Prozent, so aktuelle Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Auf der zweiten Führungsebene betrug ihr Anteil 38 Prozent. „Die Zahlen sind auf den ersten Blick ernüchternd“, betont IAB-Forscherin Dr. Susanne Kohaut. „Denn der Frauenanteil auf der höchsten Führungsebene ist gegenüber 2008 nur um einen Prozentpunkt gestiegen. Und immer noch werden kleine Unternehmen wie Friseurbetriebe häufiger von Frauen geführt als große“, berichtet Kohaut. Doch die Wissenschaftlerin erkennt auch Zeichen der Veränderung: „Bei der Talentauswahl achten Firmen inzwischen verstärkt auf Frauen. Hintergrund ist sicher auch die öffentliche Diskussion um die Frauenquote, aber auch der demographische Wandel und der damit verbundene Fachkräftebedarf, der eine interne Förderung nötig macht.“

Frauen brauchen Vorbilder

So bemüht sich zum Beispiel die Allianz Gruppe vermehrt um einen höheren Frauenanteil: „Bereits im Jahr 2008 haben wir uns entschieden, bis 2015 beim weltweiten Talentpool für Führungskräfte einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen“, betont Veronica Schilling, Diversity-Managerin der Allianz Gruppe. Beim Pool der Bereichsleiter und der obersten Führungsebene wird die Allianz ihr Ziel vorraussichtlich in einem Jahr umgesetzt haben. Beim Talentpool für das mittlere Management ist der Versicherungskonzern schon einen Schritt weiter: das Ziel ist seit 2012 erreicht. Schon jetzt sitzen im zwölfköpfigen Aufsichtsrat der Allianz Holding vier Frauen. „Das ist wichtig, damit Frauen Vorbilder haben.“

Um das Potential an weiblichen Führungskräften auszuschöpfen, hat die Allianz das „Sponsorship for Diverse Leadership program“ ins Leben gerufen: „Dabei kümmern sich Top-Manager zwei Jahre lang persönlich und individuell um das Fortkommen der talentiertesten Frauen unseres Unternehmens. Gemeinsam bereiten sie den nächsten konkreten Karriereschritt vor“, erklärt Schilling.


Frauen gewinnen

Auch jenseits des Topmanagements wirbt die Allianz Gruppe auf allen Ebenen um weibliche Führungskräfte. „In unseren Personalentwickungsgesprächen versuchen wir Frauen zu gewinnen, die bisher über eine Führungsposition noch nicht nachgedacht haben“, so Schilling. Sie sieht die Allianz auf einem guten Weg. „Doch noch immer gibt es das unbewusste Vorurteil, dass sich Frauen weniger als Führungskräfte eignen. Diese Denkmuster versuchen wir durch gezielte Trainings zu überwinden.“

Die Bergader Privatkäserei aus Waging hat auf der höchsten Leitungsebene bereits einen Frauenanteil von 30 Prozent. Denn unter den drei Geschäftsführern ist eine Frau. „Außerdem haben wir eine Finanzchefin. 60 Prozent aller Bezirksleiter im Bereich Vertrieb sind weiblich“, betont Georg Lampersperger, Personalleiter der Privatkäserei. „Gerade die kommunikativen Fähigkeiten von Frauen sind im Vertrieb gefragt, wie zum Beispiel empathisch auf das Gegenüber zu reagieren. Deshalb setzen sie sich als Führungskräfte auch durch.“

Langfristige Personalplanung

Eine spezielle Frauenförderung gibt es bei dem mittelständischen Unternehmen Bergader nicht, wohl aber kommt die nachhaltige Personalentwicklung auch Frauen zugute. „Wir haben eine sehr geringe Fluktuation. Deshalb können wir uns sehr langfristig um die Nachfolge von Führungskräften kümmern“, berichtet Lampersperger. Dabei setzt das Unternehmen insbesondere auf die interne Weiterentwicklung von Frauen und Männern, die im Betrieb ausgebildet wurden. „Wir überlegen uns ganz genau, wer zu welcher Führungsposition passen könnte. So werden wir auch auf Frauen aufmerksam und bestärken diese.“ Das Unternehmen legt einen konkreten Entwicklungsplan fest, zu dem Einzelcoaching, Persönlichkeitsentwicklung sowie die Vermittlung von Führungs- und Organisationswissen gehört. Die persönliche Situation der künftigen Führungskraft mit ihren familiären Anforderungen wird dabei genauso berücksichtigt wie die Work-Life-Balance.

Im Vergleich zur Privatwirtschaft liegt der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene im öffentlichen Sektor mit 38 Prozent zwar höher als in der Privatwirtschaft. Doch Kohaut betont: „60 Prozent der Beschäftigten sind weiblich. Daran gemessen sind auch hier die Frauen genauso unterrepräsentiert wie in der Privatwirtschaft.“

Die Landeshauptstadt München liegt mit einem Frauenanteil von 47,5 Prozent bei den Führungskräften ganz weit vorn: „Wir haben Hauptabteilungsleiterinnen, aber auch eine Branddirektorin, also eine Frau an der Spitze in einer traditionellen Männerdomäne“, erklärt Dr. Thomas Böhle, Personal- und Organisationsreferent der Stadt München. Die Landeshauptstadt bietet nicht nur spezielle Führungsfortbildungen für Frauen an, sondern auch Teilzeitregelungen für Führungskräfte. „19 Prozent aller Führungskräfte arbeiten bei uns Teilzeit, davon sind fast 80 Prozent Frauen“, erklärt Böhle. „Einer Frau in einer Führungsposition halten wir in der Elternzeit drei Jahre lang ihre Stelle frei.“ Damit will die Landeshauptstadt einem Karriereknick ihrer weiblichen Führungskräfte in der Familienphase entgegenwirken.

Lesen Sie dazu auch die Artikel:

Wiedereinstieg in den Beruf: In Kontakt bleiben

Der Lohn-Unterschied: Frauen verdienen weniger als Männer

Lohn-Unterschiede zwischen Frauen und Männern: Die Gehaltsverhandlung

 

(Veröffentlicht bei der Süddeutschen Zeitung, Mai 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Frau arbeitet, Mann nicht: „Sprengsatz unterm Küchentisch“

Was passiert, wenn die Frau das Geld verdient und der Mann arbeitslos ist? Längst ist das keine exotische Ausnahmeerscheinung mehr. Bei jedem zehnten Paar in Deutschland ernährt inzwischen die Frau die Familie. Damit ist auch ein neues Beziehungszeitalter angebrochen. Die Kölner Journalistin Ingrid Müller-Münch hat recherchiert, wie heutige Paare mit dieser neuen Situation umgehen und darüber ein Buch mit dem vielsagenden Titel „Sprengsatz unterm Küchentisch“ geschrieben.

 Wenn die Frau das Geld verdient und der Mann arbeitslos ist.
Wenn die Frau das Geld verdient und der Mann arbeitslos ist.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufseinsteiger und Berufserfahrene.

Wenn der Mann seine Arbeit verliert und die Frau das Geld verdient, dann geraten viele alte Rollenverständnisse ins Wanken. „Das Problem ist oft, dass beide Partner nach wie vor traditionelle Bilder im Kopf haben, nämlich den Mann als Ernährer und die Frau, die allenfalls etwas dazuverdient“, betont Müller-Münch.

Alte Vorstellungen, neue Rollen

Als Sprengsatz entpuppt sich die Situation gerade für jene Paare, in denen sich die Männer nicht für den Beruf des Hausmannes entschieden haben. In diesem Fall müssen sich beide neu sortieren und eine neue Rolle finden. „Der Mann muss es aushalten, dass er sich als Loser fühlt. Oft geht mit dem Verlust des Arbeitsplatzes auch die Selbstachtung verloren und er fragt sich, ob er für seine Partnerin überhaupt noch erotisch ist.“ Solche Männer empfinden die Hausarbeit nicht als gleichwertige Beschäftigung, sondern als Degradierung.

Und auch die Frauen müssen ihre Vorstellungen, die sie bisher von einer idealen Partnerschaft hatten, überdenken. Müller-Münch: „Viele Frauen fühlen sich durch einen beruflich erfolgreichen Mann aufgewertet.“ Wenn das wegfällt, verliert der Mann zwangsläufig an Attraktivität … es sei denn, im Denken der Frau ändert sich etwas Entscheidendes.

Doch der Druck auf die Partner entsteht nicht nur in ihren eigenen Köpfen, er wird für beide auch durch Familie und Freunde aufgebaut. Das hat Müller-Münch in vielen Interviews immer wieder feststellen müssen: „Wenn der Mann arbeitslos ist, fragen ständig Leute aus der Umgebung, ob er schon wieder einen Job hat.“ Das macht die Situation für beide Partner zusätzlich schwierig. Denn während eine Frau zu Hause bleiben darf – auch wenn sie keine Kinder zu versorgen hat -, wird das bei einem Mann in der Regel nicht gesellschaftlich akzeptiert.

Immer noch männlich!

„Doch angesichts der Tatsache, dass inzwischen mehr Mädchen als Jungen studieren, wird sich unsere Gesellschaft auf dieses neue Beziehungsmodell einstellen müssen“, betont Müller-Münch. Aber Männer und Frauen müssen an sich arbeiten und sich vom Getuschel ihrer sozialen Umgebung unabhängig machen. „Die Frauen sollten lernen, ihren Männern keine Vorwürfe zu machen und akzeptieren, dass ihre Männer im Haushalt vielleicht anders arbeiten als sie selbst.“ Und auch den Männern kann ein Rollenwechsel gelingen, wenn sie einerseits ihre Frauen unterstützen, aber auch andere Betätigungsfelder jenseits des Erwerbslebens finden. „Ihnen sollte klar werden, dass sie mit einem Staubtuch in der Hand weder Männlichkeit noch Sex-Appeal verlieren.“

Schon heute funktioniert dieses Beziehungsmodell, erklärt Müller-Münch. So ist es in Künstler- und Intellektuellenkreisen durchaus akzeptiert, wenn die Frau den Lebensunterhalt verdient und der Mann als Bildhauer mal wenig Aufträge hat oder als Schriftsteller an einem Buch schreibt. Doch was für diese Kreise schon zur Normalität gehört, ist für viele Industriearbeiter noch ein großes Problem. „Ein gesellschaftliches Umdenken ist deshalb dringend notwendig.“

Literaturtipp:

Ingrid Müller-Münch: Sprengsatz unterm Küchentisch. Wenn die Frau das Geld verdient, Klett-Cotta, Stuttgart 2013, 304 Seiten, 19,95 Euro, ISBN: 978-3-608-94595-9

(Veröffentlicht bei GMX.de, Mai 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Eifersucht im Job: Was hat mein Kollege, was ich nicht habe?

Die neidischen Blicke der Kollegin, die ätzenden Bemerkungen des Büronachbarn … viele der täglichen Konflikte im Beruf haben die gleiche Wurzel: die Eifersucht. Und die wirkt sich im Job genauso zersetzend und zerstörerisch aus wie in der Liebesbeziehung. Die Buchautorin Dr. Katarina Michel zeigt in ihrem neuen Ratgeber zehn Wege aus der Eifersucht in der Partnerschaft. Doch was für das Privatleben gilt, hilft auch im beruflichen Alltag.

Wie Sie im Job der Eifersuchtsfalle entkommen.
Wie Sie im Job der Eifersuchtsfalle entkommen.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Auszubildende, Berufseinsteiger und Berufserfahrene.

„Im Beruf sind viele Kontakte nicht von Harmonie, sondern von Spannungen geprägt. Hintergrund ist in vielen Fällen das Bedürfnis der Menschen, sich zu vergleichen. So entsteht Konkurrenz und der ständige Wunsch, besser zu sein als der Andere“, erklärt die Seminarleiterin und Buchautorin Katarina Michel.

Gerade das Vergleichen wird im Job aber oft zum Problem: Denn in dem Moment, wo ein Kollege besser arbeitet als jemand, der sich mit ihm vergleicht, entsteht Neid. Und der kann schnell seine destruktive Macht entfalten, ob nun durch „spitze“ Bemerkungen, unprofessionelles Verhalten oder durch Mobbing.

„Wenn Mitarbeiter neidisch werden, mangelt es ihnen oft an Selbstvertrauen“, erklärt Michel. „Sie haben Angst davor, etwas zu verlieren.“ Deshalb beargwöhnen sie ihre Kollegen und analysieren die Entscheidungen ihrer Chefs, um herauszufinden, wer welchen Stand im Unternehmen hat. Sie fragen sich zum Beispiel: Wer bekommt ein anspruchsvolles Projekt, wer nicht? Warum grade die und nicht ich? „Natürlich haben Sie das Recht, enttäuscht zu sein, wenn ein Kollege zum Projektleiter aufsteigt und Ihnen das gleiche versagt bleibt. Es ist aber problematisch, sich als Opfer zu fühlen und bei diesem Gefühl zu verharren.“

Gegen die Eifersucht: Sich selbst in den Blick nehmen

Besser ist es, sich bewusst zu machen, was wirklich wichtig ist. Anstatt auf andere zu schauen, sollten Berufstätige sich selbst in den Blick nehmen: „Was will ich jetzt, in dieser Phase meines Lebens, wirklich für mich erreichen? Wo liegen meine Prioritäten? Wie sehen meine Möglichkeiten aus? Hätte ich das Projekt wirklich besser bewältigen können? Oder bin ich nur neidisch, weil ich den Anderen etwas beweisen wollte?“ Wer sich diese Fragen stellt, entdeckt vielleicht, dass er sich durch seine eifersüchtigen und neidischen Gefühle von seinen eigentlichen Zielen ablenken lässt.

Katarina Michel empfiehlt eifersüchtigen Arbeitnehmern auch, die eigenen Wertvorstellungen zu überprüfen: „Suchen Sie einmal die Stille auf.“ In dieser Situation ist es dann leichter möglich, sein eigenes Verhalten zu hinterfragen. In ruhigen Momenten können Berufstätige erkennen, dass im Zentrum der Eifersucht meistens die Frage steht: „Was hat sie oder er, was ich nicht habe“. Doch diese Frage beschäftigt sich nur mit Anderen und führt weg von den eigenen Werten und Zielen. Michel: „Der vielleicht schwierigste, aber wichtigste Schritt aus der Eifersuchtsfalle ist der Schritt hin zu sich selbst. Erkennen Sie Ihre eigenen Stärken und Fähigkeiten!“

Das Ziel: Die innere Freiheit!

Um aber seine eigenen Ziele verwirklichen zu können, muss sich der Berufstätige auch seinen Ängsten stellen. Er sollte sich zum Beispiel fragen, warum der berufliche Erfolg seiner Kollegen ihn so schmerzt. Vielleicht rühren die Ängste aus der frühen negativen Erfahrungen. Wer sich diese Frage ehrlich beantwortet, kann an seiner inneren Einstellung arbeiten. „Das Ziel ist eine größere innere Freiheit“, betont Michel. Denn ein Mitarbeiter, der nicht ständig mit neidischen und ängstlichen Blicken auf Kollegen schaut, hat mehr Kraft für seine eigentlichen Aufgaben.

Wer etwa bei der Verteilung eines Projektes leer ausgegangen ist, kann natürlich auf den vermeintlichen Erfolg der Anderen eifersüchtig sein. Er kann aber auch diese Tatsache als Chance sehen, nicht durch ein neues Projekt von der Umksetzung seiner eigenen Ideen ablenken zu lassen.

Literaturtipp:
Katarina Michel: Was hat sie, was ich nicht habe? Zehn Wege aus der Eifersucht, Aquamarin Verlag, Grafing 2014, 186 Seiten, 16,95 Euro, ISBN: 978-3-894427-656-0

(Veröffentlicht bei GMX.de, April 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)

Arbeiten in der Schweiz: Qualifiziertes Personal gesucht

Wer sich überlegt, als Deutscher in der Schweiz zu arbeiten, fragt sich vielleicht, wie sich das „Ja“ zur Volksinitiative „Gegen Masseneinwanderung“ auf seinen Wunsch auswirken wird. Doch noch gibt es keine Änderung der bestehenden Praxis! Bundesbürger können also ohne Einreisebeschränkungen in der Eidgenossenschaft eine Arbeit aufnehmen.

Was Deutsche über die Arbeit in der Schweiz wissen sollten.
Was Deutsche über die Arbeit in der Schweiz wissen sollten.

Für wen dieser Artikel besonders interessant ist:

  • Berufserfahrene, Neustarter und Neustarter 40plus.

„In den nächsten drei Jahren wird sich an der momentanen Gesetzeslage wohl kaum etwas ändern“, betont Annegret Zimmermann, Leiterin der Konsularabteilung an der Schweizerischen Botschaft in Berlin. „Das bedeutet: Jeder Bundesbürger kann in der Schweiz einen Job annehmen. Er hat die Möglichkeit, mit einem Arbeitsvertrag einzureisen oder als Tourist ins Land zu kommen und dann innerhalb von 90 Tagen eine Stelle zu suchen.“ Nur wer länger als drei Monate in der Schweiz einer Erwerbstätigkeit nachgehen will, muss sich vor dem Arbeitsbeginn innerhalb von 14 Tagen bei seiner eidgenössischen Wohngemeinde anmelden und eine Aufenthaltsbewilligung beantragen. Unter drei Monaten ist nur eine Anmeldung von Nöten.

Iris Opitz, Geschäftsführerin der „CB Vermittlung & Beratung“ in Cottbus berichtet, dass aber vor der Arbeitsaufnahme ein Gesuch auf Arbeitsbewilligung bei der zuständigen kantonalen Behörde eingereicht werden muss. „Dieses muss vorliegen, bevor Ausländer ihre Stelle in der Schweiz antreten. In vielen Fällen kümmert sich darum der Arbeitgeber.“

Immer wieder fragen bei der Cottbusser Vermittlungsagentur in Deutschland lebende Migranten nach Beschäftigungsmöglichkeit in der Eidgenossenschaft: „Die Freizügigkeit gilt nur für Bürger mit einer Staatsangehörigkeit der EU- und EFTA-Staaten“, erklärt Opitz.

Wie sich die anstehende Gesetzesänderung auf dieses Verfahren auswirkt, kann Zimmermann nicht prognostizieren: „Bis Ende Juni tagt eine Expertenrunde zum Thema. Für Ende des Jahres ist dann mit einer Gesetzesvorlage zu rechnen.“

Weiter Bedarf an ausländischen Mitarbeitern

Doch auch nach der Gesetzesänderung wird es in der Schweiz Bedarf an ausländischen Mitarbeitern geben. „Gerade im Gesundheitswesen ist der Mangel an qualifiziertem Personal sehr hoch. Deshalb gehe ich davon aus, dass Deutsche mit einem Arbeitsvertrag auch weiterhin keine Probleme mit einem Aufenthaltsrecht in der Schweiz haben werden“, betont Conny Heidelberger, betont Conny Heidelberger, Bereichsleiterin für Rekrutierung und Marketing der Careanesth AG, einer Vermittlungsagentur für Jobs im Schweizer Gesundheitswesen mit Sitz in Zürich. „Auch angesichts der Pensionierungswelle, die auf unser Land zukommt, kann ich mir nicht vorstellen, dass bei uns in Zukunft deutsche Arbeitnehmer Schwierigkeiten mit dem Ausländerrecht bekommen.“ Probleme mit Ausländerfeindlichkeit sieht Heidelberger trotz des Referendums nicht: „Die Schweizer sind nicht rassistisch. Das zeigen die Befragungen der von uns vermittelten Deutschen.“

Als Vermittlerin weiß Iris Opitz, dass einige Deutsche nur wenige Wochen oder Monate in die Schweiz gehen, um sich von dem dort verdienten Geld größere Anschaffungen leisten zu können. „Ein Elektriker, der hier nur mitunter 1000 Euro netto im Monat verdient, wird in der Eidgenossenschaft abhängig vom Währungskurs leicht über 3500 Euro kommen.“

Die Vermittlerin, die sich auf Stellenvermittlung in die Schweiz spezialisiert hat, rät allerdings zur Vorsicht: „Bewerber sollten allzu rosigen Versprechungen weit über dem Tariflohn nicht trauen und sich unbedingt vorher den Arbeitsvertrag schicken lassen.“ Und noch ein Tipp: „Anders als in Deutschland gilt in der Schweiz auch die mündliche Kündigung.“ Das sollten Arbeitnehmer wissen, damit sie keine bösen Überraschungen erleben.

Unterschiedliche Steuern

Doch nicht nur die Verdienstmöglichkeiten sind in der Schweiz attraktiv. So gibt es in der Eidgenossenschaft zum Beispiel für Pflegekräfte noch andere Vorteile: „Grundsätzlich ist die Zusammenarbeit zwischen Pflege und Ärzteschaft kollegial und unkompliziert. Wahrscheinlich sind die Schweizer Krankenhäuser weniger hierarchisch organisiert als in Deutschland. Außerdem haben die Pflegekräfte mehr Kompetenzen“, erklärt Heidelberger.

Wer in der Schweiz Geld verdient, unterliegt selbstverständlich der Einkommenssteuergesetzgebung der Eidgenossenschaft. „Jeder der 26 Kantone hat ein eigenes Steuergesetz. Dabei kann die Steuerbelastung sehr unterschiedlich sein“, berichtet Zimmermann. Grundsätzlich haben auch Ausländer die Pflicht, eine jährliche Steuererklärung abzugeben. „Deutsche sollten unbedingt bedenken, dass es bei uns allgemein üblich ist, die Bruttogehälter auszuzahlen und erst später seine Steuerschuld zu begleichen.“ Deshalb ist es für Ausländer ratsam, sich zu informieren, ob diese Besteuerungsart auch auf sie zutrifft. Das kann je nach Aufenthaltsstatus und Einkommenshöhe variieren. „In diesem Fall sollten sie Geld für die Bezahlung der Steuern zurücklegen.“

Grundsätzlich gehört auch Deutschland zu den Ländern, mit denen die Schweiz ein Abkommen geschlossen hat, um Doppelbesteuerung zu vermeiden. Dennoch empfiehlt Zimmermann, sich über die Rechtslage in Deutschland genau zu informieren. Die könne im konkreten Fall unterschiedlich aussehen, zum Beispiel bei einem zweiten Wohnsitz. „In der Eidgenossenschaft berufstätige Deutsche sollten einen Steuerberater haben, der sich mit den steuerlichen Belangen zum Thema Arbeit in der Schweiz auskennt“, betont Opitz.

Auch in Sachen Krankenkasse kennt sich Opitz aus: „Bis zum dritten Monat besteht keine Krankenversicherungspflicht. Erst danach ist eine Krankenabsicherung Pflicht, die der Arbeitnehmer komplett selbst zahlen muss. Sie liegt in der Höhe von etwa 120 bis 200 Euro monatlich und sieht eine Selbstbeteiligung in einer selbst gewünschten Höhe vor, hat aber nicht den gleichen Leistungsumfang wie in Deutschland.“ Opitz rät trotzdem, sich vom ersten Arbeitstag an zu versichern, sich aber bei kürzeren Aufenthalten in der Schweiz auf die Grundversicherung zu beschränken und erst nach längerer Zeit weitere Leistungen hinzuzufügen.

In Sachen Auto und Führerschein müssen deutsche Arbeitnehmer in ihrer allerersten Zeit in der Schweiz nicht aktiv werden: Während der ersten zwölf Monate können sie ohne weiteres die Fahrzeuge lenken, die in ihrem Führerschein aufgeführt sind. Erst nach dieser Frist müssen sie ihren deutschen Führerschein gegen einen schweizerischen eintauschen. Und auch bei Autos gilt: Sind sie länger als ein Jahr in der Eidgenossenschaft, müssen sie mit einem einheimischen Fahrzeugausweis und Nummernschild versehen werden.

(Veröffentlicht bei der Süddeutschen Zeitung, März 2014)
(Copyright 2014 by Anja Schreiber)